Canción actual

Título

Artista

Dólar BNA: $79.75 / $85.75 Blue: $152.00 / $158.00
Tránsito |
despejado22.1° - Capital Federal

Protocolo de Violencia Laboral Sexual de Grupo Octubre

El Presente Protocolo se pone a partir de este momento en conocimiento de las Trabajadoras y Trabajadores del GO quienes podrán realizar comentarios, observaciones y recomendaciones al respecto para su permanente enriquecimiento cimiento por medio del siguiente correo electrónico: protocolo-sugerencias@octubre.com Además el GO pone en conocimiento de sus trabajadores y trabajadoras la adhesión a la Ley Micaela.

INTRODUCCIÓN Y ALCANCE

El  Grupo Octubre (GO) se encuentra comprometido con la adopción de políticas proactivas que construyan, determinen y resguarden un ambiente pacífico, respetuoso y libre de acoso y abusos de cualquier naturaleza y etiología en el ámbito laboral para todas/os/es las/os/es trabajadoras/es que participen del Grupo. Sobre todo y específicamente actos vinculados a la violencia sexual y a la discriminación y violencia laboral. Por esta razón, es que el presente Protocolo, diseñado para el GO y sus medios periodísticos, editoriales, educativos e institucionales (Canal 9, Información Periodística (IP), PáginaI12, Revista y Centro Cultural Caras y Caretas, Diario Z, El Planeta Urbano, AM 750, Malena digital, FM Oktubre, la 89.1, OctubreTV, Latinoamérica Piensa, Editorial Octubre, CLUB 947, Aspen 102.3, Like FM 97.1 y MR -Mucha Radio- 89.5), regula un procedimiento que identifica, investiga y sanciona -si correspondiera- aquellas conductas de violencia laboral y/o sexual que tengan lugar en el ámbito laboral y en sus adyacencias directas donde se desarrollan las actividades propias del Grupo. El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el alcance del presente protocolo a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo. Estos alcances son receptados por el presente protocolo, pudiendo darse: a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo; b) en los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios; c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo; d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación; e) en el alojamiento proporcionado por el empleador, y f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo. Es necesario que las trabajadoras y trabajadores estén informados de que el Grupo Octubre cuenta con un canal de denuncia de posible incidencia para informar cualquier tipo de irregularidad en este ámbito. Dicho canal se constituye como un medio de comunicación transparente y de carácter absolutamente confidencial que pretende canalizar aquellas denuncias de las trabajadoras/es de las compañías que conformen el GO, así como de terceros, en lo que se refiere a indicios razonables de comisión de incidencias de tenor laboral y/o sexual, atendiendo a criterios de veracidad y proporcionalidad. Está claro que, por un lado, todas las violencias impactan negativamente en la organización; sin embargo, por otro lado, las medidas preventivas tienen el efecto contrario, puesto que reflejan responsabilidad social, ética y apego a las normas.

PRINCIPIOS

Leer más Cómo era el colegio de Bariloche donde se formó la ministra Acuña | El Primo Capraro, dominado por años por el nazi Erich Priebke
Leer más El identikit de Soledad Acuña hecho por los estudiantes | “Antigua, retrógrada y clasista”, para empezar

Es imprescindible que el protocolo sea el resultado de la firme decisión de promover acciones de igualdad de género hacia el interior del organismo, en el marco de un Plan de igualdad de oportunidades y derechos. Las estadísticas indican que dada la naturaleza de los hechos a prevenir, el GO deberá estar preparado para enfrentar alguna situación absolutamente indeseada de violencia de género en su interior. Por este motivo, resulta necesario contar con una guía orientativa, para garantizar la protección de aquellas trabajadoras/es que estén en situación de violencia y, al mismo tiempo, evitar poner en riesgo dicha garantía por simple desconocimiento. En razón de que la violencia laboral y sexual se sufre en un espacio laboral, que a su vez garantiza los ingresos económicos de la víctima, la denuncia de estos hechos será de muy difícil concreción si la misma no considera que existen garantías reales de parte del GO para respaldarla. Esta confianza va a surgir si se cuenta en la organización con un compromiso abierto en contra de la violencia en todas las instancias jerárquicas y con medidas que así lo refuercen. Es necesario definir de manera rotunda como una política que hace a la esencia del funcionamiento del GO que es contrario a ella tomar represalias contra cualquier persona que de buena fe comunique y de información sobre incidencias potenciales, posibles amenazas o hechos de violación de este protocolo, o que participe en una investigación realizada, salvo que la información proporcionada, así como los hechos referidos, sean intencionalmente falsos.

1. COMUNICACIÓN DE INCIDENCIAS 

CONCEPTO DE INCIDENCIA. A los efectos de este Protocolo, se considera incidencia (en adelante, “Incidencia”) en el GO: 1) Conductas discriminatorias. 2) Acoso/hostigamiento psicológico. 3) Acoso sexual/violencia sexual.

MEDIOS PARA LA COMUNICACIÓN DE INCIDENCIAS. La comunicación de Incidencias deberá realizarse por medio del canal de denuncias de la organización, el cual será gestionado por el Responsable Interno designado por la Gerencia de Recursos Humanos bajo los más estrictos criterios de confidencialidad. Frente a situaciones de violencia laboral/sexual se recomienda, además: 

• Si suceden en horarios laborales, en el ámbito de la organización se debe realizar una intervención inmediata; actuar de modo indiferente, constituye una acción por omisión que refuerza el actuar del agresor.

• Frente a casos de acoso psicológico/sexual realizar un análisis cuidadoso de cómo proceder para evitar el contacto entre el agresor y la afectada/o, optando siempre por la solución que evite estigmatización y revictimización para los mismos.

• Siempre tener en cuenta que se puede llamar a la Línea 144, de contención, orientación y asesoramiento. Funciona todos los días del año, las 24 horas. www.argentina.gob.ar/inam.

SOBRE EL REPORTE DE INCIDENCIAS.Cualquier persona que decida comunicar una Incidencia deberá identificarse y facilitar la máxima información disponible sobre la misma, así como la identidad de sus responsables y la fecha en que se produjo. Con carácter general, GO adoptará las medidas necesarias para preservar la identidad del denunciante y garantizar la confidencialidad de los datos de todas las personas afectadas por la información suministrada. Se deberá informar sobre los límites de la confidencialidad en aquellos casos en que se encuentre en riesgo la vida o la integridad personal o ante requerimientos específicos de autoridades judiciales.

2. RECEPCIÓN Y ANÁLISIS PRELIMINAR DE LAS COMUNICACIONES DE INCIDENCIAS

ACUSE DE RECIBO. Tras la recepción de cualquier comunicación de Incidencia por el canal al que se refiere el epígrafe anterior, el Responsable Interno acusará recibo en un plazo de dos (2) días hábiles. Al tiempo de acusar recibo, informará al denunciante de la recogida y tratamiento de sus datos personales de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.

SOLICITUD DE AMPLIACIÓN DE LA INFORMACIÓN RECIBIDA.Cuando el Responsable Interno considere que la información recibida de la Incidencia es insuficiente, al tiempo de acusar recibo solicitará al denunciante su ampliación, siendo aconsejable que en la solicitud que se remita se detallen los aspectos concretos de la información facilitada que deben ser ampliados. En este trámite no será necesaria información exhaustiva sobre la Incidencia de que se trate, sino sólo la estrictamente imprescindible para la formación y gestión preliminar del expediente.

FORMACIÓN DEL EXPEDIENTE Y POSIBLE ACUMULACIÓN DE EXPEDIENTES.Con la información recibida y el correspondiente acuse de recibo, el Responsable Interno formará un expediente, individual para cada caso, que será convenientemente numerado a efectos de su mejor identificación. En caso de recibirse diferentes notificaciones o denuncias sobre un mismo hecho o sobre hechos vinculados, el Responsable Interno podrá acumular los distintos expedientes.

ANÁLISIS PRELIMINAR DE LA INFORMACIÓN RECIBIDA.El Responsable Interno realizará sobre la comunicación de Incidencia recibida un análisis preliminar para verificar la entidad de la información, la suficiencia y verosimilitud de la misma y la relevancia a estos efectos de los hechos reportados, determinando si los mismos pueden ser constitutivos de infracción de la normativa interna o incluso si constituye una incidencia con trascendencia penal.

CALIFICACIÓN PRELIMINAR SOBRE LA INFORMACIÓN RECIBIDA.El Responsable Interno realizará un examen preliminar de la denuncia recibida y, mediante el levantamiento de acta motivada, clasificará el hecho dentro de alguna de las siguientes categorías: a. Incidencias leves: las que se corresponden con expresiones verbales públicas ofensivas para la persona acosada (chistes de contenido sexual, piropos/comentarios sexuales sobre las personas trabajadoras/os, pedir reiteradamente citas, acercamientos excesivos y miradas insinuantes, junto a aproximaciones no consentidas, etc.). b. Incidencias graves: las que se asocian a situaciones en las que se produce una interacción verbal directa con alto contenido sexual (preguntas sobre la vida sexual, insinuaciones sexuales, pedir abiertamente relaciones sexuales, o presionar después de la ruptura sentimental con un compañero o una compañera) y contactos físicos no permitidos por la persona acosada. c. Incidencias muy graves: corresponde con situaciones en las que se producen contactos físicos no deseados y presión verbal directa, tales como abrazos y besos no deseados, tocamientos, pellizcos, acorralamientos, presiones para obtener relaciones sexuales a cambio de mejoras o amenazas, actos sexuales bajo presión de despido, asalto sexual, etc. En el caso de las incidencias calificadas como “leves”, el Responsable Interno labrará un Acta informando de los hechos, evaluándolos y recomendando una solución/sanción/llamado de atención. En los restantes casos, de “graves” y “muy graves”, se deberá abrir la investigación para el esclarecimiento de los hechos y su posible sanción. Sin embargo, el Responsable Interno podrá apartarse de los establecido en el párrafo precedente siempre que las particularidades del caso lo ameriten. Es decir que podrá calificar como “grave” o “muy graves” acciones que si bien encuadran como leves, según las particularidades de la situación, ameritan ser tratadas como otra categoría. Ello deberá constar justificadamente en el expediente que se abra.

INFORMACIÓN AL DENUNCIANTE EN CASO DE CIERRE DEL EXPEDIENTE.En los supuestos descriptos en los casos de “INCIDENCIAS LEVES” el Responsable Interno informará al denunciante de la inadmisión de la denuncia o del archivo del expediente, según el caso, así como de cualquier medida adicional que se hubiera adoptado

3. PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN

ELECCIÓN DE LA ESTRATEGIA DE INVESTIGACIÓN. El procedimiento de investigación será íntegramente diseñado, liderado y gestionado por el Responsable Interno, sin perjuicio de las consultas o apoyo puntual que pueda requerir de alguna de las diferentes áreas del GO, como así también de instituciones ajenas a la misma, en caso de tener dudas sobre cuáles son los procedimientos a seguir en situaciones de violencia contra trabajadoras/es en el ámbito laboral.

CONTACTOS ESTATALES DE INFORMACIÓN SOBRE LA TEMATICA. El Estado Nacional, dentro de la competencia propia de sus organismos, prevé lugares de orientación y denuncia para la violencia laboral, algunos generales y otros más específicos: 

• Ministerio Nacional de Mujeres, Género y Diversidad: Línea telefónica 144, Mapa de recursos y la app 144 disponible en Google Play/App Store

• Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación: Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral y la Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre varones y mujeres en el ámbito laboral (CTIO)

• Instituto Nacional contra la Discriminación, el Racismo y la Xenofobia. INADI. El INADI, tiene- por Decreto 1086/2005 del Poder Ejecutivo Nacional -la obligación de poner en marcha el Plan Nacional contra la Discriminación, que incluye malos tratos laborales en la administración pública, los institutos educativos, hospitalarios, y de toda índole.

PLANIFICACION DE LA INVESTIGACIÓN. El Responsable Interno planificará la investigación con el objetivo de esclarecer los hechos ocurridos e identificar a sus responsables. Dicha planificación podrá comprender los siguientes elementos: a) Identificar toda la información y documentos que puedan ser relevantes y cuya revisión se considere de utilidad para el investigador (correos electrónicos, soportes audiovisuales de vigilancia y seguridad de la entidad, etc.). Antes de acceder a cualquier documento que no sea estrictamente profesional y pueda tener contenido personal, se llevarán adelante las medidas de confidencialidad correspondientes por tratarse de temas sensibles, salvo que, se encuentre en riesgo la vida o la integridad personal. b) Proponer al area en el cual se llevaron a cabo estas incidencias, a la Alta Gerencia y a toda autoridad competente, en su caso, la urgencia de adoptar medidas cautelares con respecto a los sujetos investigados. Las medidas cautelares no están limitadas, pero pueden incluir las siguientes: i. Trasladar a los sujetos investigados a otro Departamento o ubicación de manera temporal. ii. Suspender a los sujetos investigados de manera inmediata, siempre teniendo en cuenta la gravedad de la denuncia. c) Preparar una guía del procedimiento de entrevistas con los afectados y/o testigos, etc. d) Al planificar la investigación se tratará siempre de favorecer tanto la privacidad de las víctimas como la de los sujetos investigados. Asimismo, se intentará minimizar el impacto de la investigación para el GO.

DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN. La investigación incluirá todas aquellas diligencias de investigación que resulten oportunas para el esclarecimiento de los hechos, las personas responsables y las medidas correctoras que deban en su caso adoptarse. Se detallan a continuación algunas de las principales diligencias que podrán conformar la investigación: a) Celebración de una entrevista con el denunciante a fin de obtener mayor información sobre la denuncia interpuesta. b) Declaración de los sujetos investigados. c) Realizar cuestionarios y entrevistas confidenciales con testigos. d) Concertar audiencias con los sujetos investigados (preservando el derecho de defensa de los involucrados), sus superiores y compañeros, así como, con cualesquiera personas que considere necesarias. e) Si fuera indispensable para el esclarecimiento de los hechos, se podrá adoptar las medidas de vigilancia oportunas, siempre que las mismas atiendan a criterios de razonabilidad, idoneidad y proporcionalidad, velando en todo momento por el derecho a la intimidad del trabajador/a y de la victima y por el derecho al secreto de las comunicaciones. f) Solicitar ayuda externa de otros profesionales, en todos esos casos donde se pueda ver afectaba la integridad física o psicológica de la víctima. En las “medidas adicionales” antes descriptas se encuentran enumeradas distintas oficinas de violencia. Deberá individualizarse cada caso en particular y proceder a la que sea mas conveniente para la víctima. g) Cualesquiera otras diligencias que el investigador estime necesarias para el esclarecimiento de los hechos.

DOCUMENTACIÓN DEL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN. Será imprescindible incluir en el expediente la documentación detallada de todo el procedimiento de investigación desarrollado, incluyendo el plan de investigación inicialmente elaborado, todos los documentos que se vayan recabando y actas de las entrevistas que se mantengan. En todas las entrevistas que se practiquen por el Responsable Interno se tomará nota por escrito de los hechos relevantes de la misma incorporándolos a un Acta, que deberá firmarse por los comparecientes y por el propio Responsable Interno. Asimismo, se procederá a informar en todas ellas de los extremos que exige la legislación vigente en materia de protección de datos.

INFORME FINAL

Una vez finalizadas todas las diligencias de investigación, el Responsable Interno realizará un informe de conclusiones que contendrá una breve descripción de los siguientes elementos: a) Naturaleza de la incidencia. Se identificarán, en la medida de lo posible, los sujetos intervinientes, la naturaleza de los hechos, la fecha, el lugar y las circunstancias en que supuestamente sucedieron, los preceptos legales o la normativa interna infringida o puesta en peligro. b) Identidad del investigador.Se identificará debidamente a la persona o personas componentes del equipo de trabajo que hayan llevado a cabo la investigación, cuando no hubiese sido realizada solo por el Responsable Interno.c) Relación de los hechos y descubrimientos relevantes. Se relatarán los hechos más relevantes recabados a lo largo del procedimiento de investigación siempre protegiendo a la víctima diferenciando entre aquéllos obtenidos de la documentación del GO, de la información proporcionada por el denunciante o de las entrevistas mantenidas con los sujetos investigados y con los testigos.d)  Conclusiones y valoración de los hechos. Se especificarán las conclusiones extraídas por el investigador así como su valoración de los hechos relatados, pudiendo proponer dos posibles acciones a la Alta Gerencia: 1) Propuesta de continuación del procedimiento, si se estima que de las diligencias practicadas ha quedado suficientemente acreditada la comisión por el sujeto investigado de una infracción de cualquier tipo de las recogidas en el epígrafe “CONCEPTO DE INCIDENCIA” de este Protocolo. 2) Propuesta de archivo del procedimiento, si se estima que el hecho no es constitutivo de infracción, que no aparece suficientemente justificada su perpetración o que no se ha acreditado autor conocido. e) Propuesta de actuación. Cuando el informe concluya con la propuesta de continuación del procedimiento, el Responsable Interno deberá incluir un último apartado en el que se identifiquen las medidas recomendadas a adoptar y, en su caso, las sanciones susceptibles de ser adoptadas por el Grupo contra los sujetos responsables de los hechos.

4. CONCLUSIÓN DEL PROCEDIMIENTO

TRÁMITE DE AUDIENCIA. Una vez elaborado el informe final de investigación, el Responsable Interno dará traslado del mismo a los sujetos investigados, a quienes se concederá un plazo de cinco (5) días para alegar por escrito cuanto crean conveniente para su descargo y para aportar los documentos que consideren de interés.

Leer más Por ejemplo

SANCIONES.Para poder decidir acerca de las sanciones que podrán imponerse en cada caso, se tomará como base las previstas en el Convenio Colectivo que en cada momento pueda resultar de aplicación o en el Estatuto de los trabajadores, sin que ellas sean limitativas, de otras que la compañía considere apropiado tomar. Tales sanciones se graduarán atendiendo a la gravedad de los hechos cometidos, pudiendo tomarse en consideración circunstancias tales como la reincidencia, el daño o perjuicios causados, las circunstancias de las víctimas, si las hubiere, etcétera. Para la graduación de estas sanciones intervendrá el Responsable Interno, el Responsable de Recursos Humanos y el Responsable del Área de Legales.

OTRAS MEDIDAS.a) Instar a la Alta Gerencia y al Directorio que se reporten los hechos a cualquier autoridad con competencia sobre los mismos, bien sea administrativa o judicial. b) Organizar acciones de comunicación, formación o conscientización, tanto a cualquier órgano o unidad del GO como en general al conjunto de las trabajadoras y trabajadores cuando ello se considere una herramienta eficaz para prevenir Incidencias similares en el futuro (siempre con las debidas cautelas en materia de Protección de Datos de Carácter Personal y siempre protegiendo a la víctima). Todo ello, en concordancia con los lineamientos previstos en la ley 27.499, Ley Micaela de de Capacitación Obligatoria en Género. c) Proponer medidas organizativas o de prevención de cualquier clase. d) La suspensión o el despido cuando se trate de casos extremos (como se hará en aquellos casos delicados donde se quiere proteger la identidad de la víctima)

COMUNICACIÓN DE LAS DECISIONES. Las decisiones adoptadas se comunicarán inmediatamente a los sujetos investigados. Además, dichas decisiones se comunicarán a los responsables de los sujetos investigados. En la comunicación a los responsables de la Incidencia podrá omitirse cualquier información sobre la naturaleza del procedimiento seguido, de los hechos o de las medidas adoptadas.

5. CONSERVACIÓN DE LA DOCUMENTACIÓN

PLAZOS DE CONSERVACIÓN. CONCEPTO PLAZO DE CONSERVACIÓN. PLAZO TOTAL

• Investigación/instrucción de la denuncia: La conservación durará el plazo que dure la investigación y que, con carácter general, no podrá superar los 3 meses (plazo total de 3 meses)• Finalizada la investigación/instrucción de la denuncia:

▪ Denuncias sobre hechos no probados: La conservación durará un plazo máximo de 2 meses desde la finalización de la investigación (plazo total de 5 meses)

▪ Denuncias sobre hechos probados (y se inicia un procedimiento penal, laboral, etc.): La conservación durará el plazo que dure la tramitación del procedimiento (plazo total de 3 meses + plazo que dure la tramitación del procedimiento). ▪ Finalizado el procedimiento: La conservación durará un plazo máximo de 2 meses desde la finalización del procedimiento (plazo total de 3 meses + plazo que dure la tramitación del procedimiento + 2 meses) Establecidos estos plazos últimos, es necesario destacar que es de buena práctica conservar en formato digital el material, en caso de ser posible, por un plazo de 10 años. En caso de que los hechos investigados fueran presuntamente constitutivos de delito, y a los efectos de prestar la máxima colaboración con los Juzgados y Tribunales y Administraciones Públicas competentes que puedan conocer de la investigación de los mismos, el plazo de conservación se extenderá hasta la fecha de prescripción de los presuntos delitos. En cualquier caso, los datos se conservarán de forma bloqueada, es decir, se identificarán y reservarán con el fin de impedir su tratamiento excepto para su puesta a disposición de las Administraciones Públicas, Jueces y Tribunales. Transcurridos los plazos identificados en el anterior cuadro, se suprimirán el expediente y toda la documentación relacionada con los hechos investigados.

PROTECCIÓN DE DATOS DE CARÁCTER PERSONAL. El GO es responsable de los ficheros de datos y documentación, cuya finalidad es la de contribuir como elemento de investigación para los hechos denunciados, especialmente en asuntos penales y de cumplimiento normativo, cuya descripción viene contenida en el presente protocolo. Asimismo, su finalidad es la gestión de consultas, dudas y/o propuestas de mejora en los sistemas existentes en el GO. Sólo en el caso de que el hecho denunciado de lugar a actuaciones administrativas o judiciales, los datos facilitados podrán ser comunicados a las autoridades competentes para su investigación y sanción, en su caso. Con la cumplimentación del acta mencionada sobre las reuniones o entrevistas que se practiquen, los intervinientes consienten de forma expresa el uso y, tratamiento de los datos facilitados para los fines antes señalados. Las personas que efectúen una comunicación a través del canal de denuncias manifiestan y garantizan que los datos personales proporcionados son verdaderos, exactos, completos y actualizados, y mantendrán indemne al Grupo Octubre de cualquier responsabilidad que se pueda derivar por el incumplimiento de dichas manifestaciones y garantías. En todo caso se conservarán los datos relativos a cualquier hecho investigado, en los términos recogidos en el apartado “CONSERVACIÓN DE LA DOCUMENTACIÓN”. 

El Presente Protocolo se pone a partir de este momento en conocimiento de las Trabajadoras y Trabajadores del GO quienes podrán realizar comentarios, observaciones y recomendaciones al respecto para su permanente enriquecimiento cimiento por medio del siguiente correo electrónico: protocolo-sugerencias@octubre.com Además el GO pone en conocimiento de sus trabajadores y trabajadoras la adhesión a la Ley Micaela. 

GLOSARIO. Revictimización: Se entiende por “revictimización” toda/o aquella/aquel práctica, proceso, medida, acto u omisión que implique un trato inadecuado de la mujer en situación de violencia por parte del personal que integra los distintos ámbitos con los que la mujer debe interactuar (policial, judicial, de la salud, etc.). Se considerará revictimización, por ejemplo el sometimiento de la mujer en situación de violencia a consultas fallidas o innecesarias ya declaraciones reiteradas sobre cuestiones referidas a sus antecedentes o conductas norelacionados/as, puntualmente, con el hecho denunciado. El término “revictimización” señala la posición en la que se vuelve a colocar a la mujeren situación de violencia cada vez que se le solicita que reproduzca el relato sobre su situaciónparticular y, en un sentido más amplio, guarda relación con las actuaciones de laspersonas o las instituciones que colocan a las mujeres en una posición de pasividad y vulnerabilidad,impidiéndoles constituirse en autoras y sujetxs activxs de su proceso de liberacióny empoderamiento. Es imprescindible que lxs operadores incorporen el enfoque de género, considerando las relacionesdesiguales de poder presentes en las dinámicas de pareja. Con este fin, se evitarán, almomento de la intervención, preguntas innecesarias, tales como: “¿por qué no se separó antes?”, “¿por qué no denunció antes?”, etc.

DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO: La ONU ha definido discriminación como “toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que se base en determinados motivos, como la raza, el color, el sexo, el género, el idioma, la religión, la opinión política o de otra índole, el origen nacional o social, la posición económica, el nacimiento o cualquier otra condición social, y que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condicionesde igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales de todas las personas”.

• “Segregación horizontal”: Consiste en la extensión de los roles reproductivos dentrode la esfera laboral, de modo tal que las mujeres se concentran en rubros comoel servicio doméstico, la enseñanza y los servicios sociales, comunitarios y personales(enfermeras, niñeras, docentes, áreas de servicios, etc.).

• “Segregación vertical”: Está relacionada con la escasa presencia femenina en cargosy puestos jerárquicos –incluso cuando las mujeres cuentan con mejor formaciónprofesional que sus pares varones-.

• “Inequidad de género”: Dentro del mercado laboral, se traduce en la percepción demenores ingresos (respecto de los varones) por parte de las mujeres.Acoso y hostigamiento sexual: “Comportamiento en función del sexo, de carácter desagradable y ofensivo para la persona que lo sufre. Para que se trate de acoso sexual es necesaria la confluencia de ambos aspectos negativos: no deseado y ofensivo” (según la Organización internacional del trabajo) . El acoso sexual es una conducta no deseada de naturaleza sexual en el lugar de trabajo, que hace que la persona se sienta ofendida, humillada y/o intimidada.Abuso sexual: El abuso sexual se refiere a cualquier acción que presiona u obliga a alguien a hacer algo sexualmente que no quiere hacer. También puede referirse al comportamiento que afecta la habilidad de la persona de controlar su actividad sexual o las circunstancias bajo las cuales ocurre la actividad sexual. Esto incluye el sexo oral y la violación. Es importante saber que solo porque la víctima “no dijo no”, eso no significa que haya dicho que “sí”. Cuando alguien no pone resistencia a una insinuación sexual indeseada, eso no significa que haya dado su permiso. Algunas veces poner resistencia física puede poner a la víctima bajo mayor riesgo de ser dañada físicamente o abusada sexualmente. Discriminación laboral de género: Se refiere a las restricciones, exclusiones o distinciones basadas en las relaciones de género que operan en el mundo del trabajo. La existencia de la discriminación laboral de las mujeres se evidencia en el menor reconocimiento salarial de las actividades mayoritariamente realizadas por ellas, meno prestigio social de las mismas, mayores obstáculos para su inserción en el mercado de trabajo y ascenso en la carrera profesional y menor acceso a la capacitación profesional.